Sabemos que el mentado decreto PROHIBE:

1. Los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por
el plazo de SESENTA (60) días contados a partir de la fecha de publicación del
presente decreto en el Boletín Oficial (es decir del 31/03/20).

Es decir, las empresas ya no pueden poner fin al vínculo laboral con sus trabajadores SIN invocación de causa. Ni siquiera pagando la indemnización correspondiente, incluida la duplicada. Según el decreto, el despido será inválido y sin efectos y el contrato de trabajo continúa vigente.

2. Las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de SESENTA (60) días, contados a partir de la fecha publicación del presente decreto en el BOLETÍN OFICIAL.

Teniendo en cuenta lo expuesto, ¿Qué se puede hacer?

1.Despidos con causa. El empleador puede despedir si considera que por algún incumplimiento del trabajador se incurrió en injuria laboral que impida proseguir el vínculo. Ejemplo: Trabajador considerado “esencial” conforme la normativa sanitaria, que se niegue – sin motivo válido -, a pesar del requerimiento del  empleador, a realizar las tareas a su cargo.

2.Suspensiones realizadas «en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo». El ARTICULO 223 bis dispone que: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo…”

Es decir, suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador siempre que concurran los siguientes requisitos:

-Que la situación “fuerza mayor o falta o disminución de trabajo” esté debidamente comprobada.

-Que se pacte una asignación no remunerativa por todo o parte del salario que percibían los trabajadores.

-Que los acuerdos de suspensiones con asignación de suma no remunerativa sean homologados por el Ministerio de Trabajo.

3. Suspensiones por cuestiones disciplinarias.

Dudas que deja el Decreto:

 -Trabajadores que se encuentran en periodo de prueba. ¿Quedan incluidos? Entendemos que no ya que éstos se encuentran en periodo de evaluación.

-Trabajadores contratados a plazo fijo o por contrato eventual. ¿Quedan incluidos? Entendemos que no ya que éstos han sido contratados para atender alguna situación extraordinaria y conocen que su relación laboral es temporal puesto que su contrato posee un vencimiento determinado de antemano.